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Demissão: Empresa não pode demitir funcionário doente

Publicado em por Hugo Vitor Hardy de Mello em Notícias

A função social de uma companhia impede a dispensa de trabalhadores que, embora aptos ao trabalho, estejam doentes. Com esse entendimento, o juiz Leopoldo Antunes de Oliveira Figueiredo, do Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (SP), determinou que uma funcionária do Banif demitida sem justa causa fosse reintegrada ao quadro da instituição. Antes da dispensa, ela havia sido diagnosticada com câncer.

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“Não é possível que o trabalhador seja tratado como peça descartável, em benefício do lucro e desempenho da atividade empresarial, nunca deve ser deixada de lado a condição de ser humano e a necessidade de ser tratado de forma digna”, escreveu Figueiredo em sua decisão.

A sentença foi proferida em pedido de tutela antecipada. O juiz afirmou ser evidente, no caso, o perigo de demora em decidir, pois “caso o reclamante tenha que esperar a prolação da sentença de mérito para que seja reintegrada ficará sem sua principal fonte de sustento, necessária, inclusive, para seu tratamento médico”. A tese foi defendida pelo advogado Eli Alves da Silva.

Figueiredo afirma ainda que a morosidade da Justiça favorece aquele que pode esperar, ou seja, a empresa, transformando-se numa forma de pressão sobre o mais fraco, “pois muitas vezes vemos na Justiça do Trabalho o reclamante abrir mão de muitos de seus direitos por estado de necessidade, pois geralmente discutem-se verbas de natureza alimentar, da qual retira o sustento de sua família, resumindo-se esta situação na frase: ‘Quem tem fome, tem pressa’”.

Em conclusão, o juiz sustenta que mesmo que a empresa possa comprovar posteriormente que tenha cumprido com suas obrigações contratuais, há fortes motivos para crer na veracidade das alegações da funcionária.

Fonte: Nação Jurídica.

Descumprimento das obrigações do contrato de trabalho

Publicado em por Hugo Vitor Hardy de Mello em Notícias

Constantemente os trabalhadores se encontram em uma situação complexa, na qual não querem pedir demissão, pois perderão seus direitos, mas se encontram em situações que não lhe são satisfatórias de trabalho. Exemplos não faltam, como casos de serem obrigados a realizarem trabalhos que não condizem com sua contratação. Nesses e em outros casos uma alternativa para o trabalhador é a rescisão indireta.

A rescisão indireta é a falta de cumprimento das obrigações do empregador ou da empresa. É comum ouvir empregados que eventualmente pedem demissão, por conta de constantes descumprimentos de obrigações ou abusos do seu empregador, contudo esses é um erro.

A “rescisão indireta” está prevista no artigo 483 da Consolidação das Leis do Trabalho, que pode ser utilizado pelo empregado, quando o empregador não cumpre sua parte no trato da relação trabalhista. Nesse caso deve ser solicitada em reclamação trabalhista, e ao demonstrar que a empresa não cumpre suas obrigações a justiça decreta o término da relação trabalhista como dispensa sem justa causa por culpa da empresa.

Quando o empregado comprova que está sendo vitimado pela empresa que não está cumprindo suas obrigações, não perderá seus direitos trabalhistas, tendo direito ao recebimento do saldo existente no FGTS, ao eventual seguro desemprego e as demais verbas relacionadas a demissão sem justa causa.

Exemplos que caracterizam o descumprimento das obrigações do contrato de trabalho são:

  • Atrasar salário com frequência;
  • Não recolher FGTS de maneira correta com a legislação;
  • Não pagar vale transporte ou vale alimentação, entre outros benefícios garantidos por lei;
  • Exigência de serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;
  • Tratamento pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;
  • Correr perigo considerável durante a execução de seus serviços;
  • Não cumprimento do empregador das obrigações do contrato;
  • Atos de lesão a honra e boa fama, praticados pelo empregador ou superiores, contra ele ou pessoas de sua família;
  • Casos de ofensas físicas (violência), salvo em caso de legítima defesa;
  • Redução do trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.
  • Situações de constrangimentos e injúrias (mentiras) na relação do empregador e empregado, isso é comum nas micro e pequenas empresas, e também nas relações do emprego doméstico, ações vexatórias, de constrangimentos ou assédio moral.

Essas situações podem causar a rescisão indireta e ainda podem servir para pedir outras reparações ou indenizações no judiciário trabalhista, ou até na esfera do direito civil e penal.

Lembrando, entretanto, que nesses casos não bastará a palavra do empregado contra a do empregador, tendo que serem comprovados os fatos, por meio de documentos, fotos, filmagens, e-mails, testemunhas e outras formas que demonstrem os fatos com certeza para quem vai analisar a situação.

Fonte: Nação Jurídica.

Demissão de bancária com quase 30 anos de serviço é discriminação

Publicado em por Hugo Vitor Hardy de Mello em Notícias

A 7ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho concluiu que foi discriminatória a demissão de uma empregada do Banco do Estado do Espírito Santo (Banestes) que afirmou ter sido coagida a aderir ao Plano Antecipado de Afastamento Voluntário (PAAD) quando estava prestes a se aposentar após quase 30 anos de serviço.

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A Turma também deferiu indenização pela perda de uma chance e determinou o retorno do processo à 6ª Vara de Trabalho de Vitória (ES), para que prossiga no exame dos pedidos e arbitre o valor da reparação.

Em 2008, o Banestes editou resolução que estabeleceu uma política de desligamento em que o empregado, ao completar 30 anos de serviço e em condição de aposentado ou de elegibilidade à aposentadoria proporcional ou integral seria sumariamente demitido sem justa causa. Depois, uma nova resolução instituiu o PAAV, ao qual poderiam aderir justamente os empregados que se enquadrassem nas condições da resolução anterior.

Na reclamação trabalhista, a bancária requereu a nulidade de sua adesão ao plano alegando que foi coagida a aderir. Segundo ela, além do assédio moral, havia ameaças, por parte da empresa, de dispensa compulsória de quem não optasse por não aderir.

O pedido foi julgado improcedente no primeiro e no segundo grau. O Tribunal Regional do Trabalho da 17ª Região (ES) considerou que a adesão ao PAAV era opcional e que o plano foi criado para dar aos empregados a possibilidade de desligamento da empresa com algumas vantagens que não teriam no caso da dispensa compulsória. Para o TRT, a bancária não conseguiu comprovar a alegada coação.

No recurso de revista ao TST, a empregada insistiu que, ao contrário do entendimento do TRT, sua despedida não decorreu da livre adesão ao PAAV, mas do assédio praticado pelo banco por meio da instituição de política de desligamento. Para ela, ficou clara a discriminação dos empregados de maior idade, em especial as mulheres, que alcançam em menor tempo o direito à aposentadoria.

Política do banco
Para o relator, ministro Vieira de Mello Filho, o banco, ao adotar o critério de tempo de serviço suficiente para a aposentadoria integral ou proporcional, “acabou por fixar, de forma reflexa, um critério etário para efetuar as dispensas imotivadas, o que configura discriminação”.

O ministro observou também que o banco dispensou a profissional sem justa causa “não pelo simples fato de deter o poder diretivo, mas porque instituiu uma política de desligamento destinada exclusivamente aos seus empregados com 30 anos ou mais de serviço e elegíveis à aposentadoria integral ou proporcional”. Dessa forma, a dispensa, mesmo que decorrente da sua adesão ao PAAV, foi discriminatória.

No entendimento do relator, todo o procedimento adotado pelo Banestes teve o nítido intuito de impossibilitar que seus empregados obtivessem a complementação de aposentadoria em valor superior àquele que efetivamente recebem em razão do término antecipado dos contratos de trabalho, como aconteceu no caso da bancária.

Além da prática discriminatória, o relator considerou cabível a avaliação do tema pelo prisma da teoria da perda de uma chance, “na qual se visa à responsabilização do agente causador pela perda da possibilidade de se buscar posição mais vantajosa que muito provavelmente se alcançaria, não fosse o ato ilícito praticado”. Essa fundamentação baseou a decisão da Sétima Turma, que deu provimento ao recurso. Com informações da Assessoria de Imprensa do TST.

Fonte: Conjur.

Demissão em massa que afeta deficiente não é discriminatória, define TST

Publicado em por Hugo Vitor Hardy de Mello em Notícias

Se uma trabalhadora deficiente foi demitida junto com outros 500 empregados, a dispensa não é discriminatória. Com este entendimento, a 7ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho excluiu da condenação imposta a uma montadora o valor de R$ 20 mil que deveria pagar a título de indenização por danos morais a uma metalúrgica com deficiência dispensada pela empresa em São Bernardo do Campo (SP).

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A nulidade da dispensa foi declarada pelo juízo de primeiro grau, que determinou a reintegração com base no artigo 93, parágrafo 1º, da Lei 8.213/91 e condenou a empresa a pagar a reparação por danos morais por entender que a dispensa havia sido discriminatória. A sentença foi mantida pelo Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (SP).

Exigência
Segundo o relator do recurso de revista da montadora, ministro Cláudio Brandão, o dispositivo da lei exige que a empresa mantenha o percentual mínimo de 2% a 5% de empregados com deficiência e representa uma garantia indireta de emprego, cabendo a reintegração no caso de descumprimento.

“Cabe ao empregador, ao rescindir imotivadamente o contrato de trabalho de empregado reabilitado, contratar outro que preencha tal exigência”, assinalou.

Retração de mercado
Mas, ainda segundo o relator, o reconhecimento da nulidade da dispensa com fundamento no descumprimento da norma não autoriza presumir seu caráter discriminatório. Ele ressaltou que é incontroverso que a dispensa foi contemporânea à de outros 500 empregados em razão da retração do mercado de caminhões, o que indica não ter sido motivada pela deficiência. Na avaliação do ministro Brandão, não foi demonstrado, efetivamente, o caráter discriminatório, ônus que competia à empregada.Com informações da Assessoria de Imprensa do TST.

Fonte: Conjur.

Empregador não tem de indenizar por agressão de terceiros no local de trabalho

Publicado em por Hugo Vitor Hardy de Mello em Notícias

O empregador não tem obrigação de indenizar por dano moral trabalhista o empregado agredido por terceiros no ambiente de trabalho. O patrão só responderia pela reparação dos danos eventualmente experimentados pelo empregado em razão de acidente de trabalho ou enfermidade a ele equiparável.

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A decisão é do juiz Alexandre Schuh Lunardi, titular da 2ª Vara do Trabalho de Novo Hamburgo (RS), ao indeferir pedido de indenização feito por uma ex-funcionária do Walmart, que se disse “desamparada” pelo empregador após ser ferida gravemente no ambiente de trabalho, culpando-o pelas agressões. Ela queria ser indenizada por danos morais no valor de 100 vezes o que recebia de salário.

Além de não receber a indenização pleiteada, por ausência de nexo de causalidade entre a conduta do empregador e os pretensos danos causados, a trabalhadora foi penalizada por mentir no processo. Resultado: terá de desembolsar R$ 17 mil.

Mentiras e verdades

Na petição da ação reclamatória trabalhista, a autora afirmou que foi agredida por quatro mulheres que integravam a “Gangue das Gordas”, tendo sofrido um corte no crânio e luxações no punho e cotovelo. Disse que, após os 15 dias de licença-médica, voltou a topar com as agressoras no seu local de trabalho, sem que o supermercado tomasse qualquer providência.

Sentindo-se desamparada e com medo, optou por pedir demissão. Propôs relação de causalidade entre os danos sofridos e a ausência de mínimas condições de segurança exigidas pela legislação em seu local de trabalho.

No entanto, mais tarde, em seu depoimento pessoal na Vara do Trabalho, a autora confessou ter mentido na petição inicial. Ao contrário do que vinha alegando, admitiu que a agressões não produziram nenhum corte no crânio, mas apenas um “galo” (hematoma formado sobre o osso do crânio) e inchaço num braço. Além do mais, os médicos que a examinaram também não constataram a “gravíssima lesão”.

Desrespeito à Justiça
Em face da confissão, o juiz considerou que o fato verdadeiro consistiu na agressão física de que foi vítima a autora no interior do estabelecimento em que trabalhava, da qual não resultaram quaisquer “lesões osteoarticulares ou intracranianas”. Como mentiu na petição inicial, Lunardi observou que a conduta da autora mostrou completo desrespeito pelo Poder Judiciário, “certamente escudada pela certeza da impunidade”.

Segundo o julgador, a autora feriu o artigo 80 do Código de Processo Civil (CPC), que trata da responsabilidade das partes por dano processual. Afinal, ela alterou a verdade dos fatos e procedeu de modo temerário no processo, conforme indicam, respectivamente, os incisos II e V deste dispositivo. Ainda mais: violou os incisos II e V do artigo 793-B da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) que considera litigante de má-fé quem age dessa forma.

Culpa de terceiros
Ao julgar improcedente a ação, Lunardi destacou que o empregador não concorreu, nem remotamente, “de forma comissiva ou omissiva, dolosa ou culposa”, para a ocorrência do incidente que culminou com as agressões sofridas pela autora. É que estas devem ser imputadas, exclusivamente, às ladras – terceiras na relação –, que invadiram o estabelecimento da ré para lá praticar crimes.

Ainda enfatizou que “compete privativamente às Polícias Militares prevenir e coibir a ocorrência desse tipo de evento, ante a explícita dicção do § 5º do art. 144 da CF, não sendo lícito aos particulares se sub-rogarem nas atribuições estatais, sob pena de responsabilização na esfera criminal“.

Multa por litigância de má-fé
Em fecho, o julgador condenou a autora, por sua condição de litigante de má-fé, a pagar os honorários de sucumbência ao advogado da parte ré, na razão de 15% do valor indicado na ação reclamatória (R$ 100 mil), e de custas, no valor de R$ 2 mil, calculadas sobre o valor também arbitrado à causa. A previsão consta no artigo 789, inciso II, da CLT.

Processo 0020152-10-2017-5-04-0302

Fonte: Conjur.